Arbeitnehemerdatenschutz: Internet, E-Mail & Telefonie

Quelle: https://www.datenschutzbeauftragter-info.de/fachbeitraege/arbeitnehmerdatenschutz/

Interessen von Arbeitnehmern und Arbeitgebern prallen nicht selten heftig aufeinander und dies vor allem dann, wenn die Befürchtung einer Überwachung am Arbeitsplatz im Raume steht. Ob es um Telefon-, E-Mail- oder Internetnutzung oder den Einsatz von GPS-Systemen oder Videoüberwachungsanlagen geht – überall wird eine Überwachung durch den Arbeitgeber vermutet. Doch auch in alltäglichen Situationen, wie etwa der Arbeitszeiterfassung, Veröffentlichung von Mitarbeiterfotos oder der Einsichtnahme in Social Networks gehen die Meinungen über die (datenschutz-)rechtliche Zulässigkeit weit auseinander. Hier finden Sie einen Überblick der praxisrelevantesten Problemfelder und was Sie im Hinblick auf den Datenschutz beachten müssen – damit es eben zu keiner Überwachung am Arbeitsplatz kommt.

E-Mail

Quelle: https://www.datenschutzbeauftragter-info.de/ueberwachung-am-arbeitsplatz-e-mail-vs-datenschutz/

Bei der E-Mail-Nutzung durch den Arbeitnehmer am Arbeitsplatz stellt sich ein ähnliches Problem; erlaubt oder duldet der Arbeitgeber die private Nutzung, muss er nicht nur den Datenschutz, sondern auch das Fernmeldegeheimnis beachten. Als Lösung hierfür kommen Betriebsvereinbarungen oder auch individualvertragliche Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer in Betracht.

Fast jeder PC ist heute mit einem Internetzugang ausgestattet. Im Umgang mit dem PC und der dienstlichen E-Mail-Adresse sind durch den Arbeitgeber, aber auch durch den Arbeitnehmer einige „Spielregeln“ einzuhalten.

Sachlage

Die dienstliche E-Mail-Adresse wird in der Regel für dienstliche und dienstlich veranlasste Zwecke genutzt. Nicht selten dürfen Arbeitnehmer den Dienst-Account auch privat nutzen

Problem

Beispielsweise bei der Frage der E-Mail-Archivierung stehen Arbeitgeber vor großen Herausforderungen. Aufbewahrungspflichten des Unternehmens stehen dabei in einem Spannungsverhältnis zu datenschutzrechtlichen Vorgaben. Für Arbeitgeber ist die Archivierung des E-Mail-Verkehrs jedoch zwingend erforderlich um gegenüber Vertragspartnern oder auch dem Finanzamt Vereinbarungen, Ausgaben usw. nachweisen zu können.

Auch beim Ausscheiden eines Mitarbeiters stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber ohne weiteres auf das E-Mail-Postfach des ehemaligen Mitarbeiters zugreifen darf oder ob er bestimmte Regeln zu beachten hat.

Rechtslage

Die pauschale Erlaubnis, dienstliche E-Mail-Accounts auch privat nutzen zu dürfen, kann zu erheblichen rechtlichen Konsequenzen führen. Vor allem stellt es sich die Frage, ob das Telekommunikationsgesetz (TKG) anwendbar und damit das Telekommunikationsgeheimnis (Fernmeldegeheimnis) zu beachten ist.

Sowohl das LAG Berlin-Brandenburg (Urteil vom 16.02.2011 – 4 Sa 2132/10) als auch das LAG Niedersachsen (Urteil vom 31.5.2010 – 12 Sa 875/09vertreten die Auffassung, dass der Arbeitgeber, der seinen Mitarbeitern die private Nutzung des dienstlichen E-Mail-Accounts gestattet, kein „Dienstanbieter“ im Sinne des TKG ist. Das VG Karlsruhe hat sich in seinem Urteil „Mappus“ diesen Entscheidungen angeschlossen, ebenso wie das VGH Baden-Württemberg (Urteil vom 30.07.2014 – 1 S 1352/13).

Die genannten Entscheidungen werden in der juristischen Literatur bis heute stark kritisiert. Der überwiegende Teil der Rechtswissenschaftler geht davon aus, dass der Arbeitgeber zum Anbieter von TK-Diensten wird, wenn er seinen Mitarbeitern die private Nutzung von E-Mail ermöglicht.

Da eine Verletzung des Telekommunikationsgeheimnisses schwerwiegenden Folgen nach sich ziehen kann, empfiehlt es sich in der Regel, von einer Anwendbarkeit des Telekommunikationsgesetzes ausgehen. Im Rahmen einer juristischen Abwägung ist auf Basis der genannten Urteile jedoch auch eine andere Ansicht gut vertretbar.

Anbieter-Nutzer-Verhältnis

Geht man davon aus, dass zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein Anbieter-Nutzer-Verhältnis im Sinne des TKG entsteht, wenn der Arbeitgeber die private Nutzung des dienstlichen E-Mail-Accounts gestattet oder duldet, hat der Arbeitgeber das Fernmeldegeheimnis zu beachten. Eine unerlaubter Archivierung bzw. Überprüfung des E-Mail-Verkehrs stellt dann eine strafbare Verletzung des Fernmeldegeheimnisses dar, vgl. § 206 StGB.

Mehr zu diesem Thema können Sie hier lesen.

Lösung

Generelles Privatnutzungsverbot und individualvertragliche Regelung

Eine saubere Lösung zur Privatnutzung führt zunächst immer über ein generelles Verbot der privaten Nutzung. Sollte sich ein Unternehmen dafür entscheiden, den Mitarbeitern die Privatnutzung zu erlauben, beispielsweise wegen des besseren Betriebsklimas, so ist auch dies mit etwas Aufwand möglich.

Auch in diesen Fällen wird zunächst das generelle Verbot ausgesprochen. Dieses generelle Verbot wird jedoch durch eine Erlaubnis zur Privatnutzung ersetzt, wenn der einzelne Arbeitnehmer bestimmten Einschränkungen schriftlich zustimmt.

Diese Einschränkungen umfassen beispielsweise die Archivierung von E-Mails oder die Filterung von SPAM. Stimmt der Arbeitnehmer nicht zu, gilt für ihn das Verbot der Privatnutzung weiter.

Nur in seltenen Fällen ist ein Verbot arbeitsrechtlich nicht mehr durchsetzbar, da ein Fall der sog. „betrieblichen Übung“ vorliegt. Denkbar ist in diesen Fällen dann die Einrichtung eines zweiten E-Mailkontos zur privaten Nutzung.

Betriebsvereinbarung zur E-Mail-Nutzung

Besteht ein Betriebsrat, muss die Regelung zur Nutzung des E-Mailkontos durch eine Betriebsvereinbarung ergänzt werden. In der Betriebsvereinbarung sollten auch regelmäßige Kontrollen und arbeitsrechtliche Konsequenzen bei Verstößen festgelegt werden.

E-Mail vs. Datenschutz

Internetnutzung

Die Internetnutzung am Arbeitsplatz ist heutzutage absolut keine Seltenheit mehr; allerdings steigt damit auch die Versuchung, das Web “ab und zu” auch mal für private Angelegenheiten zu benutzen. Grundsätzlich ist dies jedoch verboten. Trotzdem darf der Arbeitgeber nicht fortwährend das Nutzungsverhalten des Arbeitnehmers überwachen; technische und rechtliche Voraussetzungen müssen in jedem Betrieb gewährleisten, dass der Datenschutz eingehalten wird.

Internetnutzung vs. Datenschutz

<b>Telefon:</b>

Die Telefondatenerfassung durch den Arbeitgeber stellt diesen vor erhebliche datenschutzrechtliche Probleme; denn will er prüfen, ob und wie viel sein Arbeitnehmer privat telefoniert, muss er die datenschutzrechtlichen Vorgaben einhalten. Wichtig für Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist dabei vor allem, dass geklärt ist, ob die private Telefonnutzung grundsätzlich erlaubt ist oder nicht.

Sachlage

Telefonieren am Arbeitsplatz: Jeder Mitarbeiter tut dies – mehr oder weniger häufig. Meist zu dienstlichen Zwecken. Ab und zu muss man aber auch mal privat telefonieren. Und da fangen die Probleme meist an.

Problem

Ob man am Arbeitsplatz privat telefonieren darf, ist die eine Frage. Die andere ist, ob der Arbeitgeber eigentlich prüfen darf, mit wem ich wann telefoniere. Oder ob dies eine unzulässige Leistungskontrolle ist.

Rechtslage

Darf man denn privat telefonieren?

Ob man privat am Arbeitsplatz telefonieren darf, kommt auf die Vereinbarungen mit dem Arbeitgeber an – grundsätzlich darf man am Arbeitsplatz nicht privat telefonieren.

Erlaubt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer aber in einem gewissen Umfang private Gespräche zu führen, darf der Arbeitnehmer dies und der Arbeitgeber darf diese Gespräche nicht speichern oder überwachen. Solche Fragen können im Arbeitsvertrag geregelt werden. Leider ist dies oft nicht der Fall, auch Betriebsvereinbarungen und Weisungen sind oft nicht eindeutig.

Klare Ansagen vom Arbeitgeber sind nötig

In den meisten Unternehmen gilt: der Chef erlaubt das private Kommunizieren konkludent, heißt: er duldet es über einen längeren Zeitraum. Schließlich ist es in manchen Situationen unvermeidlich, die betrieblichen Kommunikationsmittel auch mal privat zu nutzen – und so lange dies im Rahmen bleibt, widersprechen die meisten Arbeitgeber nicht.

Grundsätzlich gilt: alles, was der Arbeitnehmer privat an seinem Telefon macht, ist seine Sache und geht niemanden – auch nicht seinen Chef – irgendetwas an. Denn all das fällt unter das sogenannte „Fernmeldegeheimnis“, das in Art. 10 Grundgesetz verankert ist. Dieses umfasst nicht nur den Inhalt seiner Telefonate, sondern auch die näheren Umstände, insbesondere die Tatsache, ob jemand an einem Telekommunikationsvorgang beteiligt ist oder war. Das gilt aber eben nur für den privaten Teil.

Und was ist mit den dienstlichen Gesprächen?

Dienstliche Gespräche sind nämlich nicht vom Fernmeldegeheimnis erfasst. Aber wie weit darf der Arbeitgeber bei seiner „Überwachung“ gehen?

Die Gerichte sagen: Stichproben sind erlaubt.

Gerade bei ausgehenden Telefonaten ist es in Ordnung, wenn der Arbeitgeber sich ab und zu anguckt, mit wem der Arbeitnehmer telefoniert hat. Aber eben nur ab und zu. Zudem ist unter Juristen immer noch umstritten, inwieweit die vollständige Telefonnummer des Gesprächspartners gespeichert werden darf. Schließlich hat auch der Gesprächspartner eine Privatsphäre, die nicht verletzt werden darf.

Lösung

Erfassung der Telefonnutzung: ja, aber…

Grundsätzlich ist es dem Arbeitgeber nicht verboten, bestimmte Daten über die Telefonnutzung des einzelnen Arbeitnehmers zu erfassen. Allerdings sind einige Besonderheiten zu beachten, die der Arbeitgeber umsetzen sollte, um zu vermeiden, dass der Arbeitnehmer zum Beispiel eine Persönlichkeitsverletzung geltend macht, welches zivilrechtliche Schadensersatzansprüche nach sich ziehen kann, sich an die Datenschutzbehörde wendet, oder sogar Strafanzeige stellt.

Für den Arbeitgeber ist es deshalb unerlässlich, klar und deutlich zu sagen, was erlaubt ist und was nicht. Will er die Privatnutzung im Unternehmen verbieten, ist eine Betriebsvereinbarung zu entwerfen, die nur dienstliche Gespräche erlaubt und private Telefonate eindeutig verbietet. Die Telefonnummern von externen Gesprächspartnern dürfen dann gespeichert werden.

Und was ist mit dem Datenschutz?

Die Telefondatenerfassung darf vom Arbeitgeber grundsätzlich durchgeführt werden; dies ist in mehreren grundlegenden höchstrichterlichen Entscheidungen festgelegt worden. Auch die staatlichen Datenschutzaufsichtsinstanzen sind der Auffassung, dass es dem Arbeitgeber gestattet ist, die von einem Arbeitnehmer verursachten Kosten aufgeschlüsselt nach Zeitpunkt und Dauer festzuhalten.

Aber trotzdem sind auch die Interessen des externen Gesprächspartners zu berücksichtigen. Deshalb ist zu empfehlen, dass nur die Vorwahl und ein Teil der Rufnummer des Gesprächspartners gespeichert werden.

Zweck und Speicherdauer

Diese Daten dürfen nicht ewig und nur zu bestimmten Zwecken gespeichert werden. Zwar darf der Arbeitgeber die Daten zum Zwecke der Missbrauchskontrolle (z.B. unerlaubte private Nutzung auf Kosten des Arbeitgebers bei einem Privatnutzungsverbot) sowie der Kostenkontrolle verwenden; speichern darf er sie dann aber auch nur so lange, wie die Daten dafür relevant sind, also meist ca. 3 Monate.

Die Nutzung der Telefondaten zu anderen Zwecken, beispielsweise für eine Leistungskontrolle (z.B. Ermittlung von Pausen) darf dann nicht erfolgen, wenn dieser Zweck vorher nicht festgelegt und den Betroffenen bekanntgegeben worden ist.

Somit gilt: Wenn der Arbeitgeber bestimmte Grenzen einhält, darf er die Telefondaten seiner Mitarbeiter – vor allem zur Kostenkontrolle – auswerten. Alles, was darüber hinausgeht, sollte eindeutig vereinbart werden.

Viele Unternehmen möchten im Rahmen des Qualitätsmanagements die Telefonate eigener Mitarbeiter abhören bzw. aufzeichnen, um diese später zum Zwecke der Servicequalität auszuwerten. Ein solches Vorgehen ist datenschutzrechtlich problematisch, da es grundsätzlich an einer Ermächtigungsgrundlage für die Erhebung der Daten fehlt. Als Lösung für dieses Problem kommt die Einwilligung der Betroffenen in Betracht.

GPS

Der Arbeitgeber beispielsweise eines Logistikunternehmens hat selbstverständlich ein Interesse daran, zu wissen, wo sich sein LKW-Fahrer gerade befindet. Allerdings: nicht immer ist dies ohne weiteres möglich. Das Verbot mit Erlaubnisvorbehalt, ein Grundprinzip des Datenschutzrechts, gilt auch für GPS-Systeme. Vor der Einführung eines solchen Systems sind vom Arbeitgeber also ganz bestimmte Voraussetzungen zu beachten.

Sachlage

Für Arbeitgeber ist es interessant zu wissen, wo sich die jeweiligen Mitarbeiter, ob Außendienstler oder LKW-Fahrer, befinden. Auch bei Fuhrparks ist diese Information zur Optimierung der Einsatzplanung sinnvoll. Doch oftmals werden zum GPS-Einsatz keine Regelungen getroffen oder GPS-Aufenthaltsorte (z.B. bei Firmenwagen oder Firmenhandys) auch außerhalb der Arbeitszeit eingesehen. Und hier fangen die Probleme an.

Problem

Durch GPS ist es möglich, den Aufenthaltsort von Mitarbeitern in ihren Fahrzeugen permanent zu überwachen. Prinzipiell werden zwar nur die Fahrzeuge geortet. Aufgrund der Zuordnung einzelner Fahrzeuge zu den jeweiligen Mitarbeitern entsteht jedoch ein Personenbezug, so dass es sich bei Standortdaten von GPS-Geräten um personenbezogene Daten im Sinne von § 3 Abs. 1 BDSG handelt.

Rechtslage

Dauerüberwachung durch GPS verboten

Eine Dauerüberwachung von Mitarbeitern ist aufgrund des permanenten Kontrolldrucks unzulässig.

Datenschutzgrundsatz: Verbot mit Erlaubnisvorbehalt

Nach dem datenschutzrechtlichen Grundsatzes des Verbots mit Erlaubnisvorbehalt (§ 4 Abs. 1 BDSG): „Alles was nicht erlaubt ist, ist verboten“ ist der Einsatz von GPS-Systemen nur zulässig, soweit das BDSG oder eine andere Rechtsvorschrift dies erlaubt oder anordnet oder eine wirksame Einwilligung des Betroffene gem. § 4a BDSG vorliegt. Aus dem BDSG kommt als Erlaubnisnorm § 32 BDSG in Betracht.

Zulässigkeitsvoraussetzungen von GPS-Systemen

Nach der aktuellen Rechtslage muss sich der Einsatz von GPS-Systemen somit am BDSG messen lassen. Demnach ist deren Einsatz zulässig, soweit

  • das BDSG dies erlaubt,
  • dies durch eine andere Rechtsvorschrift im Sinne des BDSG (z.B. Betriebsvereinbarung) erlaubt ist,
  • die wirksame Einwilligung des Arbeitnehmers vorliegt (wobei es fraglich ist, inwieweit in einem Abhängigkeitsverhältnis wie dem Arbeitsverhältnis von einer gemäß § 4a Abs. 1 BDSG erforderlichen Freiwilligkeit der Einwilligung ausgegangen werden kann)
  • oder der GPS-Einsatz zum Zwecke der Durchführung eines Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist

<b>Lösung</b>

Vor dem Einsatz von GPS-Systemen sollte zunächst der Einsatzzweck festgelegt und -sofern vorhanden- der Betriebsrat gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG frühzeitig beteiligt werden. Bei möglichen Auswertungen ist unter anderem zu beachten, dass solche Auswertungen, die ausschließlich der persönlichen Überwachung von Beschäftigten dienen können (z.B. Aufzeichnung von Geschwindigkeit oder Fahrtunterbrechungen), technisch zu unterbinden sind. Und dann gibt es im aktuellen Entwurf zum Beschäftigtendatenschutz auch eine Regelung zu Ortungssystemen (§ 32g BDSG-E), die möglicherweise Gesetz wird.

Mitarbeiterfotos

Der Mitarbeiter eines Betriebes tritt dort nicht als Privatperson, sondern als Arbeitnehmer auf, als Zugehöriger eines Unternehmens. Trotzdem kann mit von ihm angefertigten Mitarbeiterfotos nicht beliebig umgegangen werden. Der Datenschutz spielt hier insofern eine Rolle, als die zulässige Nutzung solcher Fotos durch den Arbeitgeber durch das Kunsturhebergesetz begrenzt wird. Eine Einwilligung des betroffenen Arbeitnehmers ist immer erforderlich.

Mitarbeiterfotos vs. Datenschutz

Was ist aber, wenn ein Mitarbeiter die Firma verlässt? Wie weit reicht die Einwilligung? Wann muss ich als Arbeitgeber die Fotos von meinen Ex-Mitarbeitern auf der Webseite löschen? Muss der Arbeitgeber die Fotos von Mitarbeitern auch dann löschen, wenn die Fotos nur zur dekorativen Zwecken dienen? Mit diesen Themen befasst sich der folgende Beitrag.

Ex-Mitarbeiterfotos vs. Datenschutz

Videoüberwachung

Die Videoüberwachung am Arbeitsplatz stellt wohl einen der erheblichsten Eingriffe in die Rechte des Arbeitnehmers dar. Denn wird er durch eine Kamera gefilmt, wird nicht nur jeder seiner Schritte überwacht, er kann sich auch kaum noch frei bewegen. Hinzu kommt der datenschutzrechtliche Aspekt: Die Regelungen des Bundesdatenschutzgesetzes geben klare Richtlinien für die Videoüberwachung in öffentlichen und nicht-öffentlichen Räumen vor.

Videoüberwachung vs. Datenschutz

Arbeitszeiterfassung

Die Arbeitszeiterfassung ist für den Arbeitgeber eine einfache Möglichkeit, zu überprüfen, ob der Arbeitnehmer seine vertraglich vereinbarten Anwesenheits- und Arbeitszeiten erfüllt. Allerdings muss im Rahmen des Datenschutzes beachtet werden, dass die Zweckbindung einer solchen Arbeitszeiterfassung stets zu gewährleisten ist. In einigen Fällen ist auch der Betriebsrat hinzuzuziehen.

Sachlage

Waren Stempeluhren früher aufgrund ihrer aus heutige Sicht eher einfältig anmutenden Fähigkeiten lediglich in der Lage die Arbeitszeiten zu erfassen, so eröffnen heutige Technologien ein Vielfaches an Möglichkeiten. Digitale Chips können heute dazu benutzt werden, den Zutritt zu Räumlichkeiten zu gewähren, eignen sich aber teilweise zugleich auch dazu Arbeitszeiten zu erfassen oder Arbeitnehmer innerhalb eines Betriebes zu lokalisieren.

Problem

Wie das Leben so spielt, wachsen mit neuen technischen Möglichkeiten natürlich auch neue Begehrlichkeiten und so dauert es nicht lange, bis Arbeitnehmer- und Arbeitgeberinteressen aneinandergeraten. Denn wie sagt schon das altbekannte Sprichwort

des einen Freud‘ ist des anderen Leid

Ein immer gern genutztes Schlachtenterrain zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ist in diesem Zusammenhang natürlich der Bereich des Datenschutzes.

Rechtslage

Die Arbeitszeiterfassung ist in Deutschland nur bedingt gesetzlich geregelt. § 16 II ArbZG verpflichtet den Arbeitgeber lediglich, die über die werktägliche Arbeitszeit hinausgehende Arbeitszeit (Überstunden) aufzuzeichnen. Diese Pflicht kann vom Arbeitgeber auf den Arbeitnehmer delegiert werden. Auch für den Arbeitnehmer ist außerhalb von Überstunden eine Aufzeichnung der geleisteten Arbeitszeiten durchaus sinnvoll, denn grundsätzlich ist der Arbeitnehmer im Streitfall für das Erbringen seiner Arbeitsleistung (Vertragserfüllung) beweisbelastet, so dass im Streitfall auf die Aufzeichnungen des Arbeitgebers zurückgegriffen werden kann.

Zeiterfassung nur eine von vielfältigen Verwendungsmöglichkeiten

Problematisch wird es, wenn im Zutrittssystem gespeicherten Daten nachträglich auch zur Zeiterfassung genutzt werden sollen. Denn eine elektronische Protokollierung der Zugangschips (Token) ist ohne weiteres möglich, so dass im Streitfall zumindest die theoretische Möglichkeit bestünde, auf die Daten der Zugangssysteme zurückzugreifen. Dies ist allerdings nur bedingt zulässig, denn aus Ziff. 8 der Anlage zu § 9 BDSG folgt eine sogenannte Zweckbindung. Damit ist gemeint, dass zu einem bestimmten Zweck erhobene Daten anschließend auch nur zu diesem (zuvor festgelegten) Zweck verwendet werden dürfen. D.h. konkret, erfolgten die Protokollierungen der elektronischen Schließsysteme lediglich dazu, den Zutritt der einzelnen Personen zu protokollieren, so können diese Daten später nicht ohne Weiteres dazu verwendet werden, geleistete Arbeitszeiten zu erfassen.

Keine Dauerüberwachung

Eine Dauerüberwachung des Arbeitnehmers ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts unzulässig (Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 26.8.2008, 1 ABR 16/07). Unzulässig ist es daher auch den Aufenthaltsort der einzelnen Mitarbeiter ständig zu überwachen (z.B. mittels RFID)

Der Betriebsrat darf bei Verhaltens- oder Leistungsüberwachungen mitbestimmen

Wie nicht anders zu erwarten, so darf auch der Betriebsrat ein Wörtchen mitreden. Da sich elektronische Zeiterfassungssysteme immer auch dazu eignen, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen, steht dem Betriebsrat regelmäßig ein Mitbestimmungsrecht gemäß § 87 I Nr. 6 BetrVG zu.

Lösung

Der beste Weg eine gemeinsame Regelung zum Umgang mit den anfallenden Daten zu finden ist eine ausgewogene Betriebsvereinbarung. Machen Sie sich hierzu bewusst und fixieren Sie schriftlich:

  1. Welche Fähigkeiten besitzt die von Ihnen verwendete Technologie überhaupt?
  2. Welche dieser vorhandenen Fähigkeiten wird zu welchem Zweck benötigt und  verwendet?
  3. Was soll geschehen, wenn Daten außerhalb des vereinbarten Zwecks erhoben oder verarbeitet werden (z.B. Unterlassungsanspruch oder Beweisverwertungsverbot)?
  4. Wie lang sind die Aufbewahrungsfristen und wie kann ein automatischer Löschungsprozess nach Ablauf selbiger implementiert werden?

Haben Sie keinen Betriebsrat, so sind Erfassungen von Arbeitszeiten selbstverständlich zulässig. Achten Sie jedoch auf die oben dargestellten Grenzen im Hinblick auf arbeitgeberseitige Überwachungsmaßnahmen

Arbeitszeiterfassung vs. Datenschutz

Regelung zur Zeiterfassung in der Betriebsvereinbarung

Social Network

Facebook, Google+, Twitter – Social Networks sind aus dem heutigen Internet-Alltag nicht mehr wegzudenken. Und die meisten Personen zeigen sich hier sehr öffentlich – an den Datenschutz denken weder die Plattformbetreiber noch die User. Gerade am Arbeitsplatz sollten solche Seiten nicht besucht werden. Und auch der Arbeitgeber ist in der Informationsbeschaffung aus Social Networks begrenzt. Für eine Überwachung des Arbeitnehmers braucht der Arbeitgeber immer eine Rechtfertigung. Denn der Datenschutz muss auch hier gewahrt werden.

Social Network vs. Datenschutz

 

Online-Schulung

Immer mehr Arbeitgeber setzen Online-Schulungstools zur Weiterbildung ihrer Mitarbeiter ein. Neben großer Flexibilität bieten die neuen Tools aber auch vielfältige Möglichkeiten für den Arbeitgeber seine Mitarbeiter zu kontrollieren. Damit das Schulungstool nicht zum Mittel der Arbeitnehmerüberwachung wird, sind einige datenschutzrechtliche Vorgaben zu beachten.

Überwachung am Arbeitsplatz: Online-Schulung vs. Datenschutz

Wie sieht die Zukunft des Beschäftigtendatenschutzes aus?

Bereits 2010 wurde ein Entwurf der Bundesregierung zum Arbeitnehmerdatenschutzgesetz vorgestellt. Dieser sah zahlreiche gesetzliche Neuerungen vor, die als neugefasste §§ 32 ff. in das Bundesdatenschutzgesetz einfließen sollten. Aber auch hier wären letztlich einige Fragen des Datenschutzes am Ende offen geblieben

Seit dem 29.01.2013 sind die Diskussionen um ein Arbeitnehmerdatenschutzgesetz zum erliegen gekommen. Auf der Seite arbeitnehmerdatenschutz.de können Sie die bisherigen Gesetzesentwürfe der Bundesregierung, welche mit kurzen Kommentaren und passenden Urteilen verknüpft worden sind, noch einmal nachschlagen.

Die Reform des Arbeitnehmerdatenschutzes wurde auch mit der Datenschutz-Grundverordnung nicht vorangetrieben. Zwar steht dem deutschen Gesetzgeber durch eine Öffnungsklausel das Recht zu den Bereich des Beschäftigtendatenschutzes zu regeln. Von diesem wurde aber nur insofern Gebrauch gemacht, als dass das alte Recht leicht ergänzt wurde. Mehr dazu: Beschäftigtendatenschutz und das neue BDSG – Das ändert sich. Daher werden immer wieder Stimmen laut, dass die große Koalition den Arbeitnehmerdatenschutz in einem eigenständigen Gesetz neu regeln sollte.

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