Internet und E-Mail Nutzung nur zu betrieblichen Zwecken

Zusammenfassung:

Ist die private Nutzung von E-Mail und Internet am Arbeitsplatz nicht grundsätzlich erlaubt?

Soweit der Arbeitgeber Hardware bzw. Software zur Verfügung stellt, dürfen die betrieblichen Internet- und E-Mail-Dienste grundsätzlich nur für die betriebliche Tätigkeit genutzt werden. Eine private Nutzung von Internet und/oder betrieblichem E-Mail-Postfach ist daher nicht erlaubt, es sei denn, der Arbeitgeber hat eine Privatnutzung ausdrücklich z.B. im Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung geregelt. Es ist nach überwiegender Auffassung auch möglich, dass der Arbeitgeber durch Kenntnis und Duldung die private Nutzung über einen längeren Zeitraum konkludent genehmigt (sog. „betriebliche Übung“).

Dem Arbeitgeber steht es frei, ob er eine Privatnutzung des Internets und/oder des betrieblichen E-Mail-Accounts erlaubt.

Was gilt, wenn die private Nutzung des Internets nicht erlaubt wurde?

In diesem Fall ist nur darf nur aus betrieblichen Gründen „gesurft werden“.
Zugleich hat der Arbeitgeber grundsätzlich das Recht, anhand von Protokolldaten stichprobenartig zu prüfen, ob das Surfen der Beschäftigten tatsächlich betrieblicher Natur ist. Dazu ist es in einem ersten Schritt zulässig und ausreichend, wenn er für diesen Zweck zunächst nur eine Auswertung des Surfverhaltens ohne Personenbezug vornimmt, d.h. insbesondere auch ohne Einbeziehung der IP-Adresse und anderer Daten zur Identifizierung der einzelnen Beschäftigten. Eine personenbezogene Vollkontrolle durch den Arbeitgeber ist als schwerwiegender Eingriff in das Recht auf informationelle Selbstbestimmung der Beschäftigten nur bei konkretem Missbrauchsverdacht im verhältnismäßigen Rahmen zulässig (§ 32 Abs. 1 Satz 2 Bundesdatenschutzgesetz). Danach können zur Aufdeckung von Straftaten personenbezogene Daten der Beschäftigten erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn folgende Voraussetzungen vorliegen: Es müssen zu dokumentierende tatsächliche Anhaltspunkte den Verdacht begründen, dass die Betroffenen im Beschäftigungsverhältnis eine Straftat begangen haben. Zudem muss die Maßnahme zur Aufdeckung erforderlich sein. Letztlich darf nicht das schutzwürdige Interesse der Betroffenen überwiegen; insbesondere dürfen Art und Ausmaß nicht unverhältnismäßig sein.

Und was gilt für die E-Mail-Accounts, wenn die private Nutzung nicht erlaubt wurde?

Ein- und ausgehende betriebliche E-Mails der Beschäftigten darf der Arbeitgeber zur Kenntnis nehmen. Beispielsweise kann er verfügen, dass die Beschäftigten ihm jede für den Geschäftsgang relevante oder fest definierte ein- oder ausgehende E-Mail einzeln zur Kenntnis zuleiten. Eine durch den Arbeitgeber eingerichtete automatisierte Weiterleitung aller ein- und ausgehenden E-Mails an einzelne Vorgesetzte ist, sofern arbeitsrechtlich nicht statthaft, auch datenschutzrechtlich mangels Erforderlichkeit unzulässig (Verbot der permanenten Kontrolle).

Für den Fall der Abwesenheit kann eine Weiterleitung der E-Mails in Betracht kommen. Allerdings sollte im Hinblick auf die schutzwürdigen Belange der Beschäftigten die Verwendung eines Abwesenheitsassistenten vorgezogen werden. Nur wenn eine Abwesenheitsmitteilung nicht ausreicht, kann eine Weiterleitung in Betracht gezogen werden.
Auf bereits empfangene bzw. versandte betriebliche E-Mails darf der Arbeitgeber nur zugreifen, wenn dies für betriebliche Zwecke erforderlich ist.

E-Mails dürfen vom Arbeitgeber nicht weiter inhaltlich zur Kenntnis genommen werden, sobald ihr privater Charakter erkannt wurde. Etwas anderes kann im Falle erforderlicher Maßnahmen der Missbrauchskontrolle gelten.

Für die Missbrauchskontrolle zur betrieblichen E-Mailnutzung gelten die Ausführungen zur betrieblichen Internetnutzung (oben zu der Frage) entsprechend.

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Praktische Erläuterung:

Es steht dem Arbeitgeber frei die private Internetnutzung zu erlauben, dann gilt er meist als Diensteanbieter im Sinne des Telemediengesetzes.

Für die private Internetnutzung am Arbeitsplatz ist eine gesonderte Betriebsvereinbarung zu treffen. Diese sollte schriftlich festgehalten werden.

Ist die private Internetnutzung am Arbeitsplatz verboten stellt ein Verstoß dagegen eine arbeitsrechtliche Pflichtverletzung dar. Im schlimmsten Fall kann dann die Kündigung drohen.

Grundsätzlich gilt jedoch laut Bundesarbeitsgericht ein Verbot der privaten Internetnutzung am Arbeitsplatz, sofern keine ausdrückliche Genehmigung vorliegt. Der Arbeitgeber bezahlt schließlich für die vereinbarte Arbeitszeit. Damit beide Parteien auf der sicheren Seite sind, sollte für die Nutzung vom Internet am Arbeitsplatz eine einheitliche Regelung getroffen werden. Diese kann natürlich Ausnahmen implizieren, wie z.B. die Nutzung während der Pausen oder in „Notfällen“.

  • Der Arbeitgeber darf stichprobenartig prüfen, ob die Nutzung des Internets nur rein dienstlich erfolgt.
  • Es ist grundsätzlich erlaubt, eine Protokollierung der Internetnutzung durch die Arbeitnehmer anzulegen, wenn dies der Systemsicherheit dient bzw. für den reibungslosen Ablauf des Sytsems notwendig ist. Dabei sind die Datenschutzgrundsätze der Datensparsamkeit und Datenvermeidung zu wahren. Anders gesagt: Die Protokollierung darf nur die absolut notwendigen Daten erfassen.
  • Werden im Zuge der Internetnutzung am Arbeitsplatz personenbezogene Daten erhoben, müssen die Mitarbeiter genauestens darüber informiert werden, zu welchem Zweck und in welchem Umfang dies erfolgt.
  • Protokolldaten dürfen nur zur Prüfung der Einhaltung des Datenschutzes oder zur Sicherung des Systems verwendet werden – keinesfalls jedoch für die Leistungsüberwachung der Arbeitnehmer.

Wurde im Unternehmen eine Regelung getroffen, die die private Internetnutzung am Arbeitsplatz gestattet, unterliegt das private Surfen dem Datenschutz am Arbeitsplatz. Genauer gesagt dem Telekommunikationsgesetz (TKG) und dort den Bereichen Datenschutz und Fernmeldegeheimnis. Das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) soll die Datensicherheit gewährleisten.

amit beide Seiten sicher sind, sollte eine Vereinbarung bezüglich der Internetnutzung am Arbeitsplatz getroffen werden. Dies kann eine Zusage sein, eine Individualvereinbarung oder eine allgemeine Betriebsvereinbarung zur E-Mail-Nutzung und zum Internetgebrauch. Es kann auch ein Zusatzvermerk im Arbeitsvertrag zur Internetnutzung am Arbeitsplatz erfolgen.

Wird in einer Dienstvereinbarung zum Thema E-Mail und Internet am Arbeitsplatz keine weitere Regelung zum Umfang und der Art der Nutzung getroffen, bestehen dennoch Einschränkungen.

Auflagen zur Internetnutzung am Arbeitsplatz gemäß der Betriebsvereinbarung können sein:

  • die Privatnutzung darf nur in bestimmten Zeiten (z.B. den Pausen) erfolgen
  • die vertraglich festgelegte Arbeitsleistung darf nicht auffällig beeinträchtigt werden
  • das Betriebssystem muss vor Vireninfizierungen (z.B. durch Downloads oder die Installation von Fremdsoftware) geschützt werden
  • eine Rufschädigung des Arbeitsgebers (z.B. durch den Download von Pornografie oder aber auch durch öffentliche Formalbeleidigungen) ist verboten
  • es dürfen durch die Nutzung keine zusätzlichen Kosten verursacht werden

Ein Verbot darf nicht über private Geräte ausgesprochen werden – z.B. private SmartPhone, wobei man die Nutzung des privaten SmartPhone z.B. bis auf die gesetzlichen Pausenzeiten unterbinden könnte.

Quelle: https://lfd.niedersachsen.de/themen/wirtschaft/arbeitnehmer/internet_email/internet-und-e-mail-am-arbeitsplatz-146073.html

Quellen: https://www.datenschutz.org/internetnutzung-arbeitsplatz/

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